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     家居建材 企業的發家史幾乎都是一致的，一般都為原來的小作坊，經過資金與經驗的積累，自主創業，自建廠房，組建生產線，靠為國外品牌貼牌加工來賺取利潤。這幾年，隨著內地人力成本的增加，以及貼牌加工的利潤空間越來越低，致使許多建材企業走向了特許經營的營銷模式與自創品牌經營思路的轉變。但隨著企業經營模式的轉變，可其管理模式還是未變。那就是這些企業都或多或少地存在著家族式管理。

　　家族式管理模式或許在企業創業初期時還是有其管理的優勢。但在建材企業倡導以品牌影響市場、以特許經營方式開拓市場的今天，這種管理嚴重地阻礙了企業的發展。在這種管理模式下的企業，其生存環境并不樂觀，大部份建材企業都在半死不活地過著。我想，這也是因為許多建材企業為什么做不大做不強的原因之一。家族企業管理模式，筆者認為有以下幾個弊端：

　　管理制度僵化，無法吸收優秀的人才

　　一個良性發展的企業背后必定有一套科學的管理制度，依靠制度來監督企業的設計、生產、銷售等各個環節，維持企業健康發展。大如知名品牌“海爾”“華為”。近如建材品牌的“新明珠”“歐派”，這些企業經過幾年或幾十年的發展，都完成從“人治”到“法治”的管理模式過渡，也使其成為中國的知名企業。但相對來說，目前許多家居建材企業都還處于家族管理模式，這種管理容易造成內部機制混亂。

　　建材企業是典型的家族企業管理模式，妻弟管財務與采購部，弟弟管理銷售部門，板房以及各個部門基本以老板同一個地方人為主。在這種環境下，公司缺乏一個開明詳和的工作環境。作為與老板嫡系的人，好似有一種天然的優越感，盡管他們在能力與學識方面，不如那些靠真本事招聘進來的人，可憑著與老板那一層非親帶故的關系。可以為所欲為，不受制度的約束。制度面前，人人平等在這個家族式管理的企業中是一句空話。有關部門辛辛苦苦制訂出來的制度，在執行時遭到嚴重的阻礙。同樣的人事制度規定：上下班嚴禁遲到；上班時間嚴禁在非吸煙處吸煙。作為老板嫡系的人可以隨意遲到，在辦公區域吸著煙到處跑。而招聘進來的“外人”則必須嚴格執行公司的各項制度，違反則重罰。同樣的人，確遭受不同的制度待遇。可想而知，這樣的管理最終是導致非老板嫡系人對企業喪失信心，工作上也由主動變成被動。人員離心離德，管理機制的混亂使企業喪失凝聚力。

　　家族企業管理模式的弊病也造就真正的精英，無法獲取相應的工作職權，無法發揮其能力。正如新希望集團劉永行所說：“家族企業最大的弊病就在于社會精英進不來，幾兄弟都在企業的最高位置，外面有才能的人進不來，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒有一個突破點，大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機”，從而使企業無法獲得新鮮的血液，來壯大自己的管理隊伍。僵化的管理制度，使企業喪失了在市場博弈的戰斗力。