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概要： 中國最大的家電企業——海爾集團6位副總裁由于沒有完成年初既定業績目標而被免職。這則轟動的消息引發了外界對于海爾集團內部績效考核管理制度的強烈關注?！ ∨琶谇?0%的員工會被獎勵、升職，排名在后10%的員工會被降級或免職，如果連續3次考核都排名在后10%，那就要辭職或者轉崗。這種“10/10淘汰制度”在海爾集團內部員工們看來，合理嗎。
中國最大的家電企業——海爾集團6位副總裁由于沒有完成年初既定業績目標而被免職。這則轟動的消息引發了外界對于海爾集團內部績效考核管理制度的強烈關注。
排名在前10%的員工會被獎勵、升職，排名在后10%的員工會被降級或免職，如果連續3次考核都排名在后10%，那就要辭職或者轉崗。這種“10/10淘汰制度”在海爾集團內部員工們看來，合理嗎？
末位淘汰
海爾集團計算機本部一位員工向《第一財經日報》表示，海爾集團在軍事化管理氛圍中產生的“10/10淘汰制度”本質上就是一種“末位淘汰制”，非常殘酷。不過，這種貌似“不留情面”的管理機制旨在充分激發每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力。
另外，海爾集團內部在用工制度上實行“三工轉換”，優秀員工、合格員工、試用員工“三工并存，動態轉換”，員工的工作表現被及時加以肯定，解決了員工在短時期內得不到升遷、積極性受到影響的問題；同時，也會將不符合條件的員工降到試用員工，退到單位內部勞務市場培訓，內部待崗。
“人人是人才，賽馬不相馬”是海爾集團的人才觀，公平是賽馬的原則，它不相信伯樂相馬，而相信賽馬，跑到前面就是成功。管理者的升職和降職是每年甚至每個月都要發生的事情，輸了就要降，贏了就要升。
上述海爾集團計算機本部員工表示，依據海爾集團歷史慣例，對于被免職的副總裁今后還會有升遷機會。如果今后他們業績表現優秀，海爾集團還會將其再度提拔為副總裁甚至高級副總裁；如果他們業績表現繼續落后，那還有可能被繼續降職。
重壓之下的成長
在記者采訪中，海爾集團員工們普遍認為“6位副總裁被免職”是能夠理解的。
海爾集團白電集團一位中層，已經在海爾集團工作了11年。他認為，“能者上，劣者下”在海爾集團內部是大家都認可的升遷原則，由于沒有完成既定業績目標或者業績考核排名靠后而被免職，這在海爾集團歷史上并不鮮見。
10/10淘汰制度并不僅僅適用于年度考核，還適用于月度和季度考核。“這種考核制度對于積極向上、努力工作的員工來說，是沒有意義的；只有那些不求上進、懶惰的員工才會害怕這種考核制度?！焙柤瘓F該中層表示，考核不是一個負擔，只會促使員工提升自己的能力。
海爾集團內部的績效評估系統一點都不復雜，它的成功不在于復雜性和完善性，而在于它的“完全透明性”和“可執行性”。
這位中層在海爾集團11年來一直在不斷地學習，除了參加海爾集團內部組織的各種培訓之外，還在每個周日自費參加英語培訓班，以各種方式來提升自己的學識和工作能力。在“不依靠關系、全憑業績說話”的海爾集團，他認為：“我沒有任何人際關系背景，僅憑業績晉升到了中層管理職位，體現了自己就是這種透明的、公平的競爭環境的受益者?！?
人力資源和社會保障部中國人事科學院學術咨詢中心副主任甄源泰對海爾集團的10/10淘汰制度比較認可，他分析道，企業管理是以“利益最大化”為前提的，末位淘汰制屬于企業的經營自**，只要不違法、有實效，那就是合理的。海爾集團被免職的副總裁之前也是通過企業內部競爭上崗的，當初與企業簽訂的年度經營業績責任書也是一種有法律效力的契約，如果目前因為沒有完成經營業績而被免職，那也是雙方尊重契約精神的體現。
海爾模式未必適合其他企業
目前社會相關人士認為“末位淘汰制”是沒有人情味、影響企業內部和諧的制度。人力資源和社會保障部中國人事科學院學術咨詢中心副主任甄源泰則認為，管理企業的“以人為本”中的人，是指“人性”——企業對員工的基本尊重，而不是“人情”。而且，目前很多企業中的“人情”實際上也是很多背后利益在起作用。
當然，對于海爾集團一口氣對6位副總裁免除職位的“大手筆”，并不是所有企業都能夠有強硬的底氣去效仿的。
甄源泰認為，海爾集團之所以敢一下子免除這么多副總裁的職位，肯定是內部人才濟濟，具有成熟的組織、企業文化等。而其他企業能否效仿海爾集團大刀闊斧地進行人事變動，就一定要根據自身的人才儲備、組織成熟程度等實際情況來定。
國內權威人力資源專家、數字100市場研究公司研究總監鄭直認為，對于海爾集團這樣的巨型企業，末位淘汰制是一個有效的管理制度，在商業的世界中，評價高管的標準除了業績，還是業績。高管不同于普通員工，聘書就是軍令狀，完成不了業績自然要“軍法處置”。
數字100市場研究公司在對北京、上海、廣東三地職業經理人的調研中發現，業績與經驗是大型企業聘用高管的“底限”(不具備這些素質則一切免談)，而對于員工來說，企業看重的是品德、潛力、學習能力。換句話說，高管不具有可塑性，高管是用來獲取業績的，業績不理想，就有充分的理由換掉。
鄭直強調，但需要注意的是，海爾集團的模式并不一定適合國內的絕大多數中小企業，數字100市場研究公司在去年末的調查數據表明，企業選拔人才依然最看重經驗，但責任感、進取精神、誠信等個人品質越來越重要。因此，只采用業績單一指標進行考核有其特殊性與局限性，企業可以考慮引入更多的指標進行綜合的考核。
